Conhecimento, Prática e Repetição para criação de competências
Seguindo meu último artigo sobre “Reescrever a Competência” que enfatiza a obtenção de conhecimento, seguido de prática e repetição, segue texto adaptado do original de Jennifer Long, uma senior manager da Harvard Business Publishing Corporate Learning, que versa exatamente sobre este tema.
“Como líderes, estamos acostumados a ser bons no que fazemos. Aprender algo novo é difícil, especialmente no início, quando é provável que tenhamos dificuldades e cometamos erros.
A realidade é: a única maneira de aprender algo novo é praticar. Em seu livro, Outliers, Malcolm Gladwell sugere que leva 10.000 horas de prática para se tornar um especialista em algo. Talvez mais realista, Josh Kaufman, autor de “The Personal MBA”, escreve que passar de “não saber nada” para “ser muito bom” na verdade leva cerca de 20 horas de prática – é 45 minutos todos os dias por um mês.
Então, se você aspira a “muito bom” ou “especialista”, a prática é essencial. No entanto, praticar pode ser difícil e doloroso quando estamos acostumados a ter um alto grau de competência.
Talvez seja por isso que a maioria dos líderes são resistentes à ideia de prática – muitas vezes, quanto mais alto é o líder, mais relutantes são em praticar algo novo. Muitos líderes acreditam que a compreensão intelectual é suficiente, que tudo o que eles precisam fazer é ler sobre algo ou discutir isso para poder fazê-lo bem. Mas sabemos que o desenvolvimento de habilidades é vital.
A natação é a minha analogia favorita. Dois dos meus filhos adolescentes são nadadores competitivos, o que significa que tenho sido voluntária no encontro de natação há mais de uma década. Meu trabalho voluntário é monitorar baterias de nado e garantir que os nadadores sigam a técnica de braçada correta.
Recebi horas e horas de treino – palestra, vídeo, discussão, observação – sobre o que constitui uma técnica correta e adequada. Posso dizer-lhe exatamente como a braçada borboleta deve ser: a puxada e a empurrada, como os braços devem ser síncronos e como o toque e a volta precisam funcionar.
Eu sei tudo sobre como nadar borboleta. Mas eu não consigo nadar borboleta de jeito nenhum. Nem mesmo 25 metros. Essa é a diferença entre a compreensão intelectual e o desenvolvimento de habilidades.
Como líderes, geralmente temos a capacidade intelectual de compreender rapidamente conceitos e ideias, o que pode levar-nos a acreditar erroneamente que também sabemos como executá-los imediatamente.
A realidade é que não o fazemos – não até praticarmos, receber feedback, refinar nossa abordagem e praticar de novo – para entre 20 a 10.000 horas. Isso é difícil de fazer.
Aprender algo novo significa ser desajeitado inicialmente, cometer erros, corrigir os cursos e tentar novamente. É desconfortável. E mesmo quando sabemos que a habilidade é valiosa, muitas vezes torna nosso trabalho mais difícil no começo, fazendo com que muitos líderes parem de tentar coisas novas e revertam para os velhos hábitos.
Conhecendo a importância da prática, como construímos isso em nossas experiências de treinamento? E como nos tornamos responsáveis e garantimos que os outros sejam também responsáveis pelo trabalho árduo da prática?
1. Reconhecer o desafio
Seja sincero sobre a dificuldade de aprender algo novo, especialmente quando você está no papel de liderança. Espere erros. Comemore o esforço e a assumpção de riscos em vez de perícia e nível de habilidade.
Crie uma cultura onde os líderes são recompensados por tentar coisas novas e por construir novas habilidades, mesmo quando suas primeiras tentativas são menos do que perfeitas.
2. Limite o Escopo
O treinamento geralmente inclui informações sobre muitos comportamentos, abordagens, habilidades e técnicas diferentes. Não é possível praticar e dominar todos eles ao mesmo tempo.
Incentive os líderes a escolher uma ou duas coisas que tenham um alto potencial para melhorar seu trabalho e concentrar suas práticas apenas nessas coisas – pelo menos para começar.
3. Comprometer tempo
Comprometa tempo todas as semanas – idealmente todos os dias – para a prática.
Tempo bloqueado no calendário. Minimize as distrações e trabalhe no desenvolvimento de habilidades tão seriamente como faria em qualquer outro projeto. Você pode até criar um plano com prazos e entregas.
4. Aproveite ferramentas e materiais no programa
A maioria dos programas de treinamento inclui oportunidades para a prática – projetos com aprendizado em loco, planos de ação individual, cases, dramatização, etc. Use-os o máximo que puder – individualmente, em grupos de estudo ou com parceiros. Estes podem ser extremamente úteis para a prática, mesmo fora do programa.
5. Criar Parcerias para a prática
Trabalhe com os colegas para se responsabilizar pela prática. As parcerias de prática também são uma ótima maneira de obter feedback sobre seu desenvolvimento.
6. Considere Coaching
Às vezes, os líderes precisam de mais apoio do que o oferecido pelos parceiros de prática. Nesses casos, um Coach pode ser extremamente útil. O Coaching pode estar disponível através do RH ou T&D, ou você pode decidir investir em coaching por conta própria.
Um bom coach irá ajudá-lo a criar um plano, oferecer feedback e ajudá-lo a se responsabilizar por seus próprios objetivos.
Fazer um compromisso de prática é essencial para maximizar o impacto da formação. Afinal, a prática é a única maneira de se tornar proficiente em uma nova habilidade ou comportamento.
Como líderes, precisamos abraçar o desconforto de ser iniciantes para continuar a crescer e melhorar.
Que nova habilidade você deveria praticar?”
fonte: http://harvardbusiness.org/blog/importance-practice-%E2%80%93-and-our-reluctance-do-it